+6231.598.1809 info@humancapitalg.com
Select Page

Karyawan Sebagai Kreditur Perusahaan

Perlahan tapi pasti porsi kewajiban perusahaan atas imbalan kerja menjadi semakin signifikan. Standar PSAK 24 (Pedoman Standar Akutansi Keuangan no.24) tentang akuntasi Imbalan Kerja mengatur cadangan yang dibentuk agar mencukupi untuk membayarkan manfaat pensiun. Strategi pengelolaan program imbalan kerja penting guna menjaga resiko keuangan perusahaan agar dapat terkendali dan memberikan hasil yang optimal.

Salah satu komponen neraca keuangan perusahaan memuat kewajiban atas imbalan kerja. Jenis imbalan kerja yang diperhitungkan sebagai kewajiban tersebut setidaknya sebesar manfaat pensiun yang diatur dalam Undang-Undang ketenagakerjaan 13 tahun 2013.

Banyak orang tidak menyadari besarnya kewajiban tersebut karena seringkali besarnya tidak seberapa dibandingkan total kewajiban yang ditanggung oleh perusahaan. Namun seiring dengan berkembangnya perusahaan menjadi lebih besar dan karyawan semakin banyak, pelan tapi pasti porsi kewajiban perusahaan atas imbalan kerja ini menjadi semakin signifikan dan bahkan menghantui pemilik perusahaan/pemilik modal karena sewaktu-waktu dapat jatuh tempo dan dibayarkan secara sekaligus jika terjadi PHK.

Mayoritas karyawan tidak menyadari bahkan tidak peduli apakah perusahaan sudah mengelola manfaat imbalan kerja secara baik. Untungnya standar PSAK 24 (Pedoman Standar Akutansi Keuangan No. 2 4) yang mengatur tata cara pencatatan akuntasi Imbalan Kerja mewajibkan setiap perusahaan menyajikan nilai kewajibannya secara periodik dan memaksa membebankan biaya imbalan kerja tersebut secara sistematis agar cadangan yang dibentuk mencukupi untuk membayarkan manfaat.

Tentunya tiap perusahaan memiliki profil karyawan yang berbeda serta manfaat pensiun yang juga berbeda-beda, sehingga sulit untuk mengatakan bahwa perusahaan A lebih baik dibandingkan dengan perusahaan B.  Prinsipnya adalah semakin kecil nilainya semakin baik, karena sesuai prinsip hutang, semakin kecil rasio kewajibannya semakin rendah resiko untuk terjadi gagal bayar.

Ada dua aspek yang perlu menjadi fokus dalam pengelolaan kewajiban atas imbalan kerja tersebut:

  1. Menentukan besar kewajiban dengan akurat berdasarkan asumsi “best-estimate”
    Pemilihan asumsi yang bersifat jangka panjang diperlukan kajian dan pemahaman yang memadai atas kondisi historis maupun business plan perusahaan,  perlu kerjasama pihak HRD dan Finance dalam memberikan rekomendasi kepada management
  2. Mendanai kewajiban tersebut dengan investasi berdasarkan prinsip asset–liability matching
    Saat ini mayoritas kewajiban yang sudah didanai hanya di investasikan dalam instrument likuid jangka pendek, padahal kewajiban tersebut hanya akan dibayarkan saat karyawan mencapai usia pensiun. Tim investasi perlu diberikan informasi mengenai jadwal jatuh tempo pembayaran agar dapat menempatkan investasi yang sesuai dengan profil jatuh tempo agar memperoleh hasil investasi yang optimal.

Dalam prakteknya walaupun standar perhitungan kewajiban tersebut sudah ada, aplikasinya yang masih beragam. Hal ini terjadi karena kondisi setiap perusahaan berbeda, mulai dari perbedaan pemahaman konsep aktuaria sampai kepada cadangan pensiun yang tidak merata.  Disinilah kebutuhan keahlian akturia diperlukan. Aktuaria disini merupakan disiplin ilmu yang menggabungkan teori statistik dan ekonomi, yang disertai sertifikasi profesi Aktuaris.  Saat ini di Indonesia jumlahnya masih kurang dari 200 orang dan sebagian besar bekerja dalam industri Asuransi.

Untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana keadaan perusahaan Anda dan mengoptimalkan pengelolaan program imbalan kerja bagi para pemangku kepentingan, silahkan menghubungi

Ditulis untuk untuk HCG

Langkah Utama Pelaksanaan Pemborongan

Tulisan ini dibuat oleh Nia Sabrina berdasarkan pengalaman sendiri, hasil belajar dan diskusi dengan Disnaker serta bimbingan Bapak Anton Subagiyanto.

Nia Sabrina adalah Manajer Operasional dari HCG Outsourcing.

Tujuan tulisan ini dibuat untuk menjadi dokumentasi penjelasan mengenai pelaksanaan pemborongan pekerjaan. Pemborongan pekerjaan yang dimaksudkan disini adalah yang sesuai dengan Permenakertrans Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Dasar Hukum yang digunakan selain Permenaker di atas adalah:

Pedoman Pelaksanaan
Untuk melaksanakan pemborongan pekerjaan ada 4 langkah utama yang harus diselesaikan, yaitu:

  1. Membuat alur proses yang menentukan pekerjaan core dan non core.
  2. Mencari Asosiasi sektor yang sesuai dengan bidang usaha perusahaan.
  3. Mencari perusahaan alih daya yang dapat melaksanakan pemborongan pekerjaan.
  4. Perusahaan penerima pemborongan pekerjaan mendaftarkan perjanjian pemborongan pekerjaan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat.

1. Membuat alur proses dan menentukan pekerjaan core dan non core.
Untuk melaksanakan ini, menurut pengalaman, cara yang pernah dilakukan adalah mengumpulkan para kepala bagian terutama yang paling penting dalam bisnis proses.

Contoh:

  1. Perusahaan manufaktur, maka mengumpulkan para kepala pabrik dan kepala bagian lainnya. Kenapa kepala pabrik? Karena kepala pabrik yang bisa menentukan alur produksi.
  2. Perusahaan sales dan distribusi, maka mengumpulkan kepala bagian penjualan dan kepala bagian lainnya. Kenapa kepala bagian penjualan? Karena kepala bagian penjualan yang lebih tahu proses sales-distribusi dan menentukan alurnya.

Mereka yang terkumpul (kalau diperlukan) dijadikan sebuah tim yang dibentuk khusus untuk menentukan alur ini. Tugas dari tim ini ada menentukan alur produksi dari bahan mentah sampai menjadi barang jadi yang bisa dijual ataupun alur sales-distribusi. Tentukan input-proses-output nya. Hasilnya disepakati bersama dengan pimpinan perusahaan.
Langkah selanjutnya adalah menentukan mana pekerjaan yang core dan mana yang non core. Dalam menentukan ini, bisa mengacu pada panduan dari SE04/MEN/VIII/2013. Berdasarkan pengalaman yang terjadi, langkah menentukan core dan non core juga bisa didiskusikan bersama di dalam asosiasi jika memungkinkan.

2. Mencari Asosiasi sektor yang sesuai dengan bidang usaha perusahaan.

Dalam langkah mencari asosiasi ini akan ada 3 kemungkinan yaitu:

  1. Asosiasi sektor yang dicari ada.
  2. Asosiasi sektor yang dicari belum terbentuk .
  3. Bisnis sektor bersifat tunggal.

2.1. Asosiasi sektor yang dicari ada.
Maka yang selanjutnya kita lakukan adalah mendaftar menjadi anggota asosiasi. Kemudian seperti dijelaskan di langkah-1 tadi bahwa (tergantung asosiasi dan kesepakatan) penentuan core dan non core dapat didiskusikan bersama dalam rapat asosiasi.
Setelah core dan non core ditentukan, Perusahaan mengajukan alur kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang sudah ditentukan core dan non core nya untuk disahkan oleh asosiasi. Hasil yang diperlukan dari proses pengajuan ini adalah Surat Keputusan Asosiasi tentang Pengesahan Alur Kegiatan Pelaksanaan Pekerjaan.
Setelah surat keputusan ini ada, kita harus mencatatkan di Disnaker setempat. Dari proses pelaporan ke Disnaker hasilnya adalah Bukti Pelaporan Jenis Pekerjaan Penunjang.

Jika dituliskan point per point adalah sebagai berikut:

  1. Mendaftar menjadi anggota asosiasi.
  2. Mengajukan permohonan pengesahan kepada asosiasi sektor untuk alur kegiatan pelaksanaan pekerjaan. Outputnya adalah, SK Asosiasi tentang pengesahan alur kegiatan pelaksanaan pekerjaan.
  3. Mencatatkan SK Asosiasi ke Disnasker setempat. Outputnya, Bukti pelaporan jenis pekerjaan penunjang.

2.2. Asosiasi sektor yang dicari belum terbentuk.
Bila asosiasi belum terbentuk, perusahaan bisa membentuk asosiasi sektor. 3 (tiga) perusahaan yang memiliki bidang usaha yang sama bisa membentuk asosiasi. Yang harus diperhatikan dalam membentuk asosiasi adalah:

  1. Membuat akta pendirian asosiasi di depan Notaris. Menurut hukum online akta pendirian memuat sekurang-kurangnya:
    • Identitas para pendiri (minimal 3 orang atau lebih)
    • Anggaran Dasar asosiasi
    • Syarat-syarat keanggotaan
    • Maksud dan tujuan
    • Jangka waktu berdirinya asosiasi
    • Jumlah modal
    • Susunan organisasi
  2. Kemudian, notaris mengajukan penerbitan surat pengesahan badan hukum dari Kementrian Hukum dan HAM. Setelah surat pengesahaan diterbitkan, asosiasi sudah dapat beroperasi dan langkah yang selanjutnya bisa mengacu ke point 2.1.
  3. Mengajukan pembuatan surat keterangan domisili di Kelurahan setempat.
  4. Mengajukan pembuatan Nomor Pokok Wajib Pajak di kantor pajak setempat.

Langkah 3 dan 4 masih bisa dilengkapi lagi dengan acuan sebagai badan hukum. Misalnya pelaporan pajak dan sebagainya saat asosiasi sudah beroperasi.

2.3. Bisinis Sektor bersifat tunggal
Sesuai dengan yang tertulis dalam SE04/MEN/VIII/2013 untuk bisnis sektor yang bersifat tunggal maka perusahaan bisa membuat alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan yang selanjutnya disampaikan kepada Kementerian dan/atau Lembaga Pembina Sektor untuk ditetapkan sebagai alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan.

3. Mencari perusahaan alih daya yang dapat melaksanakan pemborongan pekerjaan.
Yang perlu diperhatikan untuk mencari perusahaan yang dapat melaksanakan pemborongan pekerjaan:

  1. Berbentuk badan hukum
  2. Memiliki izin perusahaan penerima pemborongan pekerjaan yang dikeluarkan oleh Dinas Tenaga Kerja
  3. Memiliki bukti wajib lapor ketenagakerjaan
  4. Memiliki izin usaha
  5. Memiliki tanda daftar perusahaan

Lebih jelas mengenai pelaksanaan outsourcing yang termasuk di dalamnya adalah perusahaan penyedia jasa pekerja dan perusahaan pemborongan pekerjaan, silakan baca di blogHCG dengan judul Pelaksanaan Outsourcing.

4. Perusahaan penerima pemborongan pekerjaan mendaftarkan perjanjian pemborongan pekerjaan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat.
Pada langkah ini tidak ada yang perlu dijelaskan. Pekerjaan yang diterima dan dikerjakan harus dilaporkan kepada Disnaker setempat. Output dari langkah ini adalah Bukti Pendaftaran Perjanjian Pemborongan Pekerjaan.

Semua form yang diperlukan untuk pelaporan ke Disnaker setempat sudah disiapkan template nya dalam SE04/MEN/VIII/2013.

Jika anda memerlukan bantuan atau ada pertanyaan mengenai langkah-langkah pelaksanaan pemborongan pekerjaan silakan kirimkan email ke Ibu Nia Sabrina (Manager Operasional HCG outsourcing) di nia@humancapitalg.com.


HCG outsourcing

Menjadi perusahaan outsourcing yang terpercaya & profesional, patuh dengan hukum & peraturan pemerintah.

  • Memberikan solusi ketenagakerjaan yang konstruktif dengan tetap mengikuti peraturan ketenagakerjaan,
  • Menerapkan proses manajemen tenaga outsource dengan cara yang efektif,
  • Memiliki solusi yang terintegrasi dengan unit bisnis lainnya di bawah HCG (konsultansi, kreatif, training).

Pelajaran dari Uber

Kompas, Rabu 28 Juni 2017 (ANDREAS MARYOTO) halaman 13

CEO Uber Travis Kalanick diminta mengundurkan diri oleh investor menyusul beberapa masalah di perusahaan transportasi daring itu. Kasus-kasus itu sudah lama dan investor merasa Kalanick belum memberikan solusi manjur untuk mengobati kultur perusahaan yang tercederai perilaku beberapa karyawannya. Apa pelajaran yang bisa dipetik? 

Pengunduran diri Kalanick menjadi puncak dari beberapa kasus di perusahaan itu, seperti pelecehan seksual, keterlibatan salah satu eksekutif sebagai penasihat bisnis Donald Trump, dan pengaksesan data selebritas, politisi, bahkan mantan pacar secara ilegal oleh karyawan. Situasi ini mengakibatkan beberapa eksekutifnya mengundurkan diri karena mengaku tidak cocok dengan kultur perusahaan di Uber. Tak hanya itu, kondisi keuangan sejak tahun lalu juga memburuk. Ada lagi tuduhan pencurian teknologi mobil tanpa pengemudi. 

Menanggapi sejumlah masalah di dalam perusahaan itu, Kalanick sebenarnya tidak membiarkan begitu saja. Ia mulai melakukan perubahan, seperti perubahan komposisi laki-laki dan perempuan dalam jajaran eksekutifnya agar tidak terjadi bias jender dalam pengambilan keputusan. Ia juga memanggil konsultan untuk memperbaiki kultur perusahaan sehingga bisa mencegah sejumlah penyimpangan. 

Namun, investor menginginkan lebih dari sekadar cara-cara itu. Investor menginginkan perubahan radikal setidaknya sesuai dengan rekomendasi dari salah satu firma yang diminta untuk melakukan investigasi di Uber. Di mata investor, Kalanick belum memberikan solusi yang jelas terhadap problem Uber meski setidaknya 20 karyawan telah dipecat karena beberapa kasus. 

Persoalan pokok Uber adalah persoalan kultur perusahaan. Di beberapa media, kultur ini menjadi pembahasan dan diduga menjadi akar masalah. Kultur perusahaan sebenarnya merupakan masalah internal tetapi bisa menjadi masalah eksternal ketika perilaku di dalam perusahaan merugikan pihak luar atau setidaknya citra perusahaan buruk di mata konsumen. Nama baik dan superioritas Uber sebagai perusahaan teknologi langsung tergerogoti. 

Kasus-kasus kecil di Uber disebutkan tidak ditangani segera dan sejak awal. Mereka malah cenderung membiarkan masalah membesar. Tentu saja, departemen sumber daya manusia menjadi pihak yang bertanggung jawab dalam hal ini. Beberapa pihak menilai bagian ini cenderung menjadi pihak yang menangani masalah, bukan menciptakan lingkungan yang baik hingga bisa mencegah terjadi masalah atau setidaknya memudahkan karyawan melaporkan apabila muncul masalah. 

Beberapa bulan yang lalu banyak kalangan telah mengingatkan mengenai problem kultur perusahaan yang menimpa Uber. Mereka umumnya menyodorkan berbagai kasus yang menimpa Uber dan menyebut Uber memiliki kultur perusahaan yang tercemar. Namun, hingga Kalanick mundur, sepertinya tidak ada perubahan drastis seperti yang diharapkan investor. 

Tidak ada pilihan lain bagi pengganti Kalanick untuk mendesain ulang kultur perusahaan. Beberapa langkah yang disarankan, seperti penggantian beberapa orang di dalam struktur organisasi, perbaikan insentif, pelatihan ulang yang memberi sinyal bahwa perusahaan harus berubah, serta yang tidak kalah penting konsistensi antara aturan dan pelaksanaan sehari-hari. 

Kasus Uber mungkin saja terjadi di Indonesia. Untuk itu usaha rintisan perlu membangun kultur perusahaan yang kuat di samping membangun bisnis rintisan yang sukses. 

Persoalan etika dan kultur perusahaan bisa meruntuhkan dalam sesaat bisnis yang tengah dibangun.

Memahami persoalan dan menangani secara cepat menjadi pegangan ketika menghadapi persoalan-persoalan di perusahaan.

—-

Berita ini sudah dimuat di Harian Kompas, ANDREAS MARYOTO, Rabu 28 Juni 2017 halaman 13. 

Reportase Penerapan Struktur dan Skala Upah

Pusat Studi MSDM – Anton Subagiyanto Associates – Human Capital Global
Penerapan Struktur dan Skala Upah

Hari Selasa, 13 Juni 2017 Pusat Studi MSDM bekerja sama dengan Anton Subagiyanto Associates dan didukung oleh PT Human Capital Global, mengadakan seminar singkat mengenai Struktur dan Skala Upah yang penerapannya pada perusahaan diharuskan sesuai dengan peraturan Undang-Undang yang mulai efektif berlaku per tanggal 23 Oktober 2017. Seminar sengaja diadakan pada saat menjelang berbuka juga untuk menjadi ajang pertemuan antara pelaku MSDM Surabaya, Jawa Timur sehingga terjalin keakraban dan saling sinergi pada akhirnya.

Seminar Struktur dan Skala Upah dibuka oleh Bapak JD Darmawan, selaku Direktur Pelaksana PT Human Capital Global.
Dalam pembukaannya Bapak JD Darmawan sekilas menjelaskan tentang unit bisnis PT Human Capital Global yang saling mendukung satu dengan lainnya. Unit bisnis tersebut antara lain: Anton Subagiyanto Associates, Human Capital Global Outsourcing, Pusat Studi MSDM dan idE. Khusus Pusat Studi MSDM yang menggawangi seminar ini, memang memiliki tujuan untuk menjadi kanal informasi dan belajar bagi praktisi MSDM Indonesia, khususnya di Jawa Timur.

Seminar dibawakan oleh Bapak Anton Subagiyanto, punggawa Anton Subagiyanto Associates yang memiliki kekhususan pada konsultansi MSDM bagi perusahaan-perusahaan sehingga mereka menjadi perusahaan yang memiliki penanganan bisnis dan MSDM seiring sejalan.

Ada 3 cara metode oembuatan SSU bagi perusahaan, sesuai Permenaker no.1 tahun 2017:

  1. Metode Ranking Sederhana
  2. Metode Dua Titik
  3. Metode Poin Faktor

Bagi anda pemilik perusahaan dan praktisi MSDM yang menginginkan untuk mendapatkan penjelasan lebih detail dan/atau pendampingan mengenai Penerapan Struktur dan Skala Upah ini. Anda dapat menggunakan form ini, melalui form tersebut kami akan terbantu menentukan layanan yang dapat kami berikan kepada anda selanjutnya.
Atau dapat menghubungi kami melalui email ke info@humancapitalg.com.

 

Foto bersama peserta seminar Struktur dan Skala Upah

Foto bersama peserta seminar Struktur dan Skala Upah

Pelaksanaan Outsourcing

outsourcing, noun, ˈaʊtˌsɔːsɪŋ , -ˌɔːr- (American English)
when a company uses workers from outside the company to do a job

business process outsourcing, noun,
the practice of asking people from outside a company to be take charge of running a part of its activities

Dalam Bahasa Indonesia, penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Ini kami ambil berdasarkan kalimat yang ada di Permenaker 19 tahun 2012.
Lengkapnya, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

Perusahaan outsource atau perusahaan outsourcing? Mengacu kepada kalimat Outsourcing Company, maka dalam tulisan kali ini akan digunakan istilah Perusahaan Outsourcing.

Peraturan pelaksanaan sudah jelas diatur di Permenaker tersebut di atas. Untuk mendukung peraturan dan syarat pelaksanaan di atas kami akan membagikan beberapa tips. Tips ini berguna terutama bagi Pihak Pemberi Kerja dan juga Pihak Perusahaan Outsourcing.

Tips ini berupa saran untuk melakukan evaluasi antara Pihak Pemberi Kerja dan Pihak Outsourcing.
Beberapa faktor umum yang perlu dievaluasi:

  1. Legalitas perusahaan outsourcing;
  2. Kebijakan perusahaan outsourcing;
  3. Perencanaan (man power) perusahaan outsourcing;
  4. Rekrutmen dan training perusahaan outsourcing;
  5. Hubungan Industrial perusahaan outsourcing;
  6. Kepuasan pengguna (user);
  7. Kepuasan karyawan outsource.

Dan mungkin masih bisa anda kembangkan sendiri faktor umum evaluasi yang sesuai kebutuhan perusahaan pemberi kerja. Lalu kenapa yang dievaluasi hanya perusahaan outsourcing nya saja?
Pertanyaan menarik. Menurut pemahaman kami Pihak Pemberi Kerja yang melakukan evaluasi terhadap Pihak outsourcing dengan faktor umum seperti tersebut di atas sudah pasti ingin melaksanakan outsourcing yang berkualitas dan taat hukum. Ini berarti faktor-faktor di atas di Pihak Pemberi Kerja pasti nilainya mendekati 100%.

Tujuan melakukan evaluasi :

  1. Mendapatkan kepastian mengenai kepatuhan perusahaan outsourcing terhadap semua aturan pemerintah;
  2. Mencegah terjadinya masalah-masalah yang terkait dengan kewajiban perusahaan outsourcing terhadap karyawannya ataupun terhadap perusahaan pemberi kerja yang dapat merusak nama baik perusahaan pemberi kerja;
  3. Menjadi dasar pengambilan keputusan yang dapat dipertanggungjawabkan apabila ingin memutus ataupun memperpanjang perjanjian dengan perusahaan outsourcing.

Mari kita lanjutkan dengan faktor evaluasi turunan dari faktor umum tersebut. Faktor turunan ini menurut kami. Jadi sekali lagi anda dapat melakukan penambahan dan/atau pengurangan terhadap faktor turunan ini. Berikut versi kami:

  1. Legalitas perusahaan outsourcing
    • Badan hukum perusahaan (PT)
    • TDP
    • NPWP dan PKP
    • SIUP
    • Surat Ijin Tempat Usaha
    • Apakah perusahaan memiliki lahan sendiri (Sertifikat, IMB)
    • Ijin Operasional outsourcing (Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja); dan/atau
    • Ijin Pemborongan Pekerjaan (Perusahaan Pemborongan Pekerjaan)
    • Pelaksanaan Wajib Lapor kepada Instansi Dinas Tenaga Kerja Terkait
    • Terdaftar BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan
  2. Kebijakan perusahaan outsourcing
    • Apakah perusahaan memiliki sasaran kebijakan tertulis yang menjamin pelayanan kepada customer?
    • Adakah activity plan perusahaan? Dan bagaimana metode mencapai target activity plan?
    • Struktur Organisasi dan deskripsi yang jelas.
    • Peraturan Perusahaan atau Kebijakan Perusahaan dalam bentuk lain.
    • Apakah ada tinjauan manajemen dan apakah terlaksana?
    • Kepatuhan terhadap peraturan perpajakan (PPN)
    • Kepatuhan terhadap peraturan BPJS (waktu pembayaran, dll)
  3. Perencanaan (man power) perusahaan outsourcing
    • Apakah persyaratan kualitas SDM sudah tertulis?
    • Apakah ada program pengembangan kualitas SDM?
    • Adakah evaluasi berkala terhadap pengembangan SDM?
  4. Rekrutmen dan training perusahaan outsourcing
    • Apakah ada prosedur rekrutmen karyawan outsourcing?
    • Program training untuk meningkatkan keterampilan dan etos kerja karyawan secara berkala?
  5. Hubungan Industrial perusahaan outsourcing
    • Hubungan perusahaan dan karyawan dituangkan tertulis
    • Prosedur penanganan kecelakaan kerja
    • Sistem pengaturan kehadiran karyawan outsourcing
    • Sistem yang mengatur pelayanan kesehatan karyawan
    • Sistem antar jemput karyawan (jika diperlukan) agar karyawan datang tepat waktu
    • Pengaturan pengelolaan THR dan pembagiannya
    • Prosedur seragam karyawan
    • Upaya untuk menekan tingkat absensi
    • Program motivasi karyawan
    • Pph 21 (bukti setor, bukti potong)
    • Laporan JHT karyawan
  6. Kepuasan pengguna (user)
    • Komunikasi dan koordinasi dengan pihak (supervisor area dan manager) outsourcing
    • Kerapian administrasi
    • Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku (peraturan pemberi kerja dan peraturan pemerintah)
    • Kecepatan pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan
    • Kecepatan respon dan kemampuan memberikan solusi jika ada issue di area
    • Tingkat kompetensi tenaga kerja outsourcing
  7. Kepuasan karyawan outsource
    • Komunikasi dan koordinasi dengan pihak (supervisor area dan manager) outsourcing
    • Keterbukaan informasi (Pajak, BPJS, perhitungan upah, dll)
    • Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku (peraturan pemberi kerja dan peraturan pemerintah)
    • Fasilitas yang diberikan (APD dan yang disyaratkan)
    • Kecepatan respon dan kemampuan memberikan solusi jika ada issue di area
    • Ketepatan waktu pembayaran gaji

Dan masih banyak lagi. Silakan ditambahkan dan/atau dikurangkan sesuai kebutuhan anda. Evaluasi ini dapat dibuat sebagai kuisioner, terutama faktor 6 dan 7. Teknis pelaksanaan bisa dikoordinasikan bersama.

Demikian tips dari kami HCG outsourcing.

Untuk memastikan pelaksanaan outsourcing di perusahaan anda sesuai dengan peraturan yang berlaku dan efektif, anda dapat menghubungi Ibu Nia Sabrina (Manager Operasional HCG outsourcing) melalu email nia@humancapitalg.com.


HCG outsourcing

Menjadi perusahaan outsourcing yang terpercaya & profesional, patuh dengan hukum & peraturan pemerintah

  • Memberikan solusi ketenagakerjaan yang konstruktif dengan tetap mengikuti peraturan ketenagakerjaan,
  • Menerapkan proses manajemen tenaga outsource dengan cara yang efektif,
  • Memiliki solusi yang terintegrasi dengan unit bisnis lainnya di bawah HCG (konsultansi, kreatif, training).

Untuk menerima update dari kami, anda juga bisa mengikuti channel kami di telegram menggunakan link ini. Pastikan anda memiliki aplikasi Telegram.

Metode Poin Faktor

Salah satu metode yang ada dalam Permenaker no.1 tahun 2017 adalah Metode Poin Faktor. Dalam tulisan ini akan mengacu pada Permenaker tersebut.

Dalam Permenaker 1 tahun 2017 berikut adalah langkah-langkah yang tertulis:

Tahapan Analisa Jabatan
Laksanakan aktivitas analisa jabatan dengan mengumpulkan informasi jabatan, menganalisanya, dan menuangkan hasil analisa dalam bentuk uraian jabatan.
Hasil analisa jabatan yaitu uraian jabatan.

Tahapan Evaluasi Jabatan
Laksanakan aktivitas evaluasi jabatan untuk membobot atau menilai jabatan.
Hasil evaluasi jabatan yaitu Daftar Jabatan dan Total Poin.

Keterangan Tahapan Evaluasi Jabatan:
Tahapan evaluasi jabatan dengan metode poin faktor:

  1. Membuat Tabel Poin Faktor (Tahap 1).
    Buat Tabel Poin Faktor yang terdiri atas:

    • Faktor kompensasi (compensable factor) dan bobot atau poinnya;
    • Turunan faktor kompensasi dan bobot atau poin yang bertingkat.
  2. Melaksanakan evaluasi jabatan (Tahap 2).
    Lakukan evaluasi terhadap setiap jabatan dengan cara:

    • mendeskripsikan setiap pekerjaan/jabatan tersebut;
    • menilai dan memberikan poin untuk masing-masing faktor kompensasi sesuai Tabel Poin Faktor;
    • menjumlahkan poin faktor kompensasi setiap jabatan (total poin); dan
    • menyusun daftar jabatan yang diurut berdasarkan total poinnya.

Tahapan Penenttuan Struktur dan Skala Upah:

  • Langkah 1: Tentukan batas atas bawah dari total poin terkecil dan batas atas bawah dari total poin terbesar.
  • Langkah 2: Tentukan jumlah Golongan Jabatan berdasarkan interval total poin. (Jumlah interval = jumlah Golongan Jabatan).
  • Langkah 3: Buat Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan.
  • Langkah 4: Tentukan rentang untuk masing-masing Golongan Jabatan berdasarkan Tabel Rentang.
  • Langkah 5: Buat Tabel Struktur dan Skala Upah dengan rentang.
  • Langkah 6: Tentukan upah tengah terendah dari Golongan Jabatan terendah (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil).
    Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terkecil terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah terendah dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
    Tentukan upah tengah tertinggi dari Golongan Jabatan tertinggi (pengelompokan jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar).
    Dalam hal jabatan-jabatan yang mempunyai total poin terbesar terdapat upah yang berbeda-beda, maka penentuan upah tertinggi dihitung berdasarkan rata-rata dari upah yang berbeda-beda tersebut.
  • Langkah 7: Hitung seluruh upah tengah yang berada diantara upah tengah terendah dan upah tengah tertinggi dengan menggunakan rumus persamaan garis lurus:
    Y = a + b (X).7)
  • Langkah 8: Hitung upah terkecil dan upah terbesar untuk masing-masing Golongan Jabatan dengan menggunakan rumus-rumus pada Tabel Rumus Skala Upah.

Keterangan Langkah 1:
Batas bawah dari total poin terkecil adalah pembulatan ke bawah dari total poin terkecil.
Batas atas dari total poin terbesar adalah pembulatan ke atas dari total poin terbesar.

Keterangan Langkah 2:
Tidak ada ketentuan yang mengharuskan jarak interval harus sama. Total poin yang lebih besar, jarak intervalnya dapat semakin tinggi. Cara mudah yang dapat dilakukan yaitu dengan membuat jarak interval yang sama. Apabila total poin dalam 3 (tiga) digit, maka interval bisa ditentukan = 100.

Keterangan Langkah 3:
Jumlah interval tersebut dihitung dengan rumus:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval

Contoh tabelnya:

Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan

Tabel Interval Total Poin dan Golongan Jabatan

Keterangan Langkah 4:
Contoh Tabel Rentang:

Tabel Rentang

Tabel Rentang

Keterangan Langkah 5:
Contoh Tabel Struktur dan Skala Upah dengan Rentang

Tabel SSU dengan Rentang

Tabel SSU dengan Rentang

Keterangan Langkah 7:
Y adalah upah;
X adalah Golongan Jabatan;
a adalah intercept (titik potong Garis Kebijakan Upah dengan sumbu Y);
b adalah slope (sudut kemiringan Garis Kebijakan Upah).

Cara Menghitung:
Hitung besaran b:

Persamaan 1 (titik pertama) Y1=a+b(X1)
Persamaan 2 (titik kedua) Y7=a+b(X7)

Apabila Persamaan 2 dikurang Persamaan 1, maka didapat nilai b.

Hitung besaran a:
Masukan nilai b pada Persamaan 1, maka didapat nilai a.
Dengan diketahui a dan b, maka upah (Y) untuk Golongan Jabatan (X) lain dapat dihitung.

Keterangan Langkah 8:
Tabel Rumus Skala Upah:

Tabel Rumus Skala Upah

Tabel Rumus Skala Upah

Untuk lebih jelas kita akan menggunakan contoh usaha Mini Market.

Contoh yang digunakan adalah jabatan dan upah sebagai berikut:

Daftar Jabatan dan Upah

Daftar Jabatan dan Upah

Kemudian dilakukan pengelompokan jabatan yang sama, menjadi seperti ini:

Daftar Pengelompokan Jabatan

Daftar Pengelompokan Jabatan

Evaluasi Jabatan

Sebelum melanjutkan ke proses evaluasi jabatan, ada baiknya kita pahami dulu apakah evaluasi jabatan ini:

  • Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi.
  • Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).

Dan apakah yang dimaksud dengan Compensable Factor?
Adalah faktor yang digunakan/dipilih untuk menilai jabatan/membobot yang dapat dikompensasikan.

Faktor yang umum digunakan adalah:

  1. Skill
  2. Tanggung Jawab
  3. Usaha (effort)
  4. Kondisi Kerja

Dari faktor yang umum digunakan itu, kita kembangkan faktor turunannya menjadi seperti ini:

  1. Skill
    • Pendidikan
    • Pengalaman
    • Pelatihan
  2. Tanggung Jawab
    • Umum
    • Pengawasan
    • Laporan
    • Rahasia
    • Bahan/Produk
    • Kerjasama
    • Alat
  3. Usaha (effort)
    • Fisik
    • Mental
  4. Kondisi Kerja
    • Lingkungan Kerja
    • Resiko Kerja

Bagaimana membobot faktor kompensasi?

  1. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan faktor kompensasi. Standarnya 1000 poin. Mengapa? Kira-kira alasan paling masuk akal adalah supaya bisa memudahkan dalam perhitungan selanjutnya. Menggunakan total 100 kurang luas, menggunakan total 10.000 terlalu luas dan menyulitkan.
  2. Untuk standar faktor di atas, persentase standar yang umum digunakan adalah: (jika diperlukan bisa disesuaikan dengan karakter bisnis yang dijalankan)
    • Skill = 30%
    • Effort = 12%
    • Responsibility = 48%
    • Work Environment = 10%
  3. Hitung poin masing-masing faktor

Contoh tabel poin faktor:

Tabel Poin Faktor

Tabel Poin Faktor

Kemudian bisa kita turunkan lagi menjadi turunan faktor kompensasi, seperti contoh berikut:

Tabel Turunan Faktor Kompensasi

Tabel Turunan Faktor Kompensasi

Menggunakan contoh tabel turunan faktor kompensasi di atas, mari kita coba menilai jabatan di bawah ini:

  1. Kepala SDM dan Umum
    Kompetensi dan pendidikan (S1)
    Pengalaman: 10 tahun
    Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
    Bekerja banyak mengalami tekanan mental
    Mempunyai wewenang yang tinggi dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
    Mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget unit kerja yang dipimpinnya (posisi dalam struktur organisasi satu tingkat di bawah posisi tertinggi)
    Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi dan punya ruang sendiri)
    Risiko kecelakaan kerja rendah
  2. Staf SDM
    Kompetensi dan pendidikan (S1)
    Pengalaman: 5 tahun
    Bekerja sedikit menggunakan tenaga fisik
    Bekerja menggunakan sedikit tekanan mental
    Mempunyai wewenang yang sedikit dalam memutuskan keputusan/kebijakan (posisi dalam struktur organisasi di bawah posisi kepala unit kerja)
    Tidak mempunyai wewenang dalam mengelola keuangan/budget (posisi dalam struktur organisasi di bawah kepala unit kerja)
    Kondisi tempat bekerja dalam kantor ber-AC (kenyamanan tinggi, ruang bersama)
    Risiko kecelakaan kerja agak rendah

Hasil evaluasi dari dua jabatan contoh di atas adalah sebagai berikut:
(tampilan ini dibuat sedemikian rupa karena hanya dua jabatan, pada prakteknya disarankan anda transpose tabel ini untuk jabatan yang lebih banyak)

Hasil Evaluasi (contoh Jabatan)

Hasil Evaluasi (contoh Jabatan)

Dari hasil evaluasi di atas, hasilnya masuk akal, bobot pekerjaan Kepala SDM lebih besar dari pada Staf SDM. Jika setelah anda melakukan evaluasi ternyata hasilnya terbalik, berarti ada yang salah. Atau anda memberikan nama jabatan hanya asal saja, tanpa menyesuaikan dengan pada umumnya. Karena ini hanya sebagai contoh, maka dibagian tanggung jawab tidak diberikan detail turunannya.

Sekarang kita kembali pada contoh jabatan mini market tadi. Setelah dilakukan evaluasi, hasilnya adalah sebagai berikut:

Hasil Perhitungan Poin Faktor

Hasil Perhitungan Poin Faktor

Bagaimana menentukan jumlah golongan yang akan kita gunakan?
Karena dalam hal ini yang dicari adalah cara praktis maka berdasarkan pengalaman untuk jumlah jabatan dibawah 50 sebaiknya golongannya tidak lebih dari 10. Kali ini kita tentukan jumlah golongannya adalah 8.

Bagaimana menentukan interval?
Di atas tadi sudah ada rumus mengenai interval dan jumlah interval, berikut rumusnya:
Jumlah Interval = (batas atas - batas bawah) / interval
Jumlah interval adalah jumlah golongan yang sudah kita tentukan adalah 8. Maka:

8 = (870-150)/interval
interval = 90

Sekali lagi, untuk memudahkan (praktis) maka kali ini kita akan memutuskan untuk menggunakan interval 100.

Menurut pengalaman kami, menghitung interval, sebaran interval dan jumlah inteval ini ada rumusnya sendiri. Namun kali ini tidak akan dibahas detail.

Dari keputusan jumlah interval adalah 8, interval adalah 100, maka kita bisa lakukan mapping hasil evaluasi tadi ke tabel Struktur dan Skala Upah yang sudah ditentukan intervalnya. Kita juga bisa menentukan klasifikasi jabatan (diputuskan) agar bisa menentukan rentangnya. Berikut adalah tabel hasil keputusan interval dan kualifiasi jabatan dan tabel mapping hasil evaluasi dengan golongan jabatannya:

Tabel Interval, Rentang, Kualifikasi dan Golongan Jabatan

Tabel Interval, Rentang, Kualifikasi dan Golongan Jabatan

Hasil Perhitungan Poin Faktor Mapping dengan Golongan Jabatan

Hasil Perhitungan Poin Faktor Mapping dengan Golongan Jabatan

Apakah kita sudah selesai? Apakah kita sudah memiliki struktur dan skala upah? Belum.
Menggunakan semua hasil penentuan kita dan rumus yang diberikan di atas, maka kita dapat menyusun tabel sturktur dan skala upah sebagai berikut:

Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor)

Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor)


Revisi Tabel. Sebelumnya di header Klasifikasi Jabatan tertulis Golongan Jabatan.

Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor) Revisi

Tabel Struktur dan Skala Upah (Metode Poin Faktor) Revisi


Ingat:

  • Ini adalah cara praktis. Dalam menjelaskan banyak asumsi keputusan yang diambil.
  • Upah tengah golongan bawah menjadi Upah terendah golongan jabatan atasnya.
  • Upah terkecil dari golongan terkecil ditentukan Rp 3.296.213. Perhitungan menggunakan rentang.
  • Penentuan rentang dan upah terendah dalam golongan tertentu sangat tergantung pada kebijakan perusahaan masing-masing.

Demikian cara membuat Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Poin Faktor. Metode ini disarankan bagi perusahaan yang jumlah jabatannya banyak yang memerlukan faktor penilaian yang lebih spesifik.

Anda dapat mengikuti workshop lengkap mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah dengan 3 (tiga) metode, termasuk yang dijelaskan di atas. Untuk informasi lebih lanjut silakan kirimkan email ke info@humancapitalg.com.

Jika anda membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai Pembuatan Struktur dan Skala Upah, anda dapat mengisi form terlampir atau menghubungi: Ibu Nia Sabrina di nia@humancapitalg.com. Kami akan menghubungi anda kembali. Semua aktivitas baik workshop, konsultansi dan project akan dikawal oleh Anton Subagiyanto Associates.