+62.31.598.1809 [email protected]

Culture Transformation Enabler

Penggunaaan teknologi dengan alasan dan tujuan yang tepat sangat memberikan manfaat kepada organisasi. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi bisnis.

Baru-baru ini, di awal bulan Maret 2020, saya berkesempatan berbicara banyak dengan founder dari Happy5.

Sebelum lebih lanjut saya bercerita, mari kita mulai dengan membahas apa itu Happy5. Menurut pendapat saya, produk dari Happy5 ini sangat sangat sangat meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses task management dan feedback. Silakan mengunjungi website mereka untuk mengetahui lebih banyak. 

Pada saat saya ketemu dengan Doni Priliandi, yang adalah founder dari Happy5 ini, saya tidak perlu waktu seharian untuk menerima penjelasan mengenai produk yang memanfaatkan teknologi ini. 

Kami awali dengan makan siang. Pada saat makan kami sama sekali belum mulai membicarakan mengenai Happy5. Kami menikmati makan siang kami, sambil silaturahmi. Pembicaraan detail agak kurang pas kalau disampaikan di sini, akan banyak kalimat yang harus disensor. Intinya, saya dan Doni bicara banyak hal, sebagai teman yang sudah lama tidak berjumpa. 

Kami sudah sering bertemu, tapi pertemuan yang kali ini berbeda. Saya punya rasa penasaran untuk mengetahui lebih banyak mengenai produk Happy5 yang dimiliki Doni. Karena saat ini banyak perusahaan besar yang sudah menggunakan produknya. 

Jadi saya mulai agak memaksa untuk minta dijelaskan lebih banyak. Dan saya yakin Doni sangat tersiksa. Kenapa? Karena saya minta dijelaskan pada saat kami baru selesai makan siang, kenyang dan ngantuk. Tapi kalau tidak memberikan solusi ya bukan Doni namanya. Di perjalanan dari tempat makan siang ke kantornya Doni, saya dijelaskan, sambil kami berdua menguap beberapa kali. Tetap esensi diskusi tidak hilang. 

Satu kalimat sebagai kesimpulan penjelasan Doni adalah Culture Transformation Enabler. Happy5 ini adalah infrastruktur yang tepat untuk organisasi bisnis melaksanakan perubahan culture. Bisa mengukur dan menganalisa.

Tiba di Menara Astra. Menuju kantor Happy5.

Tiba di kantor Happy5, tepatnya di WeWork, Menara Astra, kami masih asik ngobrol. Saya menikmati suasana kantor Happy5. Di situ saya bertemu dua orang yang membuat saya terkesan. Mereka adalah CRO (Chief Revenue Officer) dan CTO (Chief Technology Officer). Menariknya, di kantor Doni saya tidak disambut seperti tamu baru, malahan dianggap seperti anggota tim mereka. Budaya yang menurut saya sangat tepat untuk Happy5. Jadi saya banyaaaaaak belajar, iya a nya banyak, saking banyaknya. Saya mendengarkan diskusi CEO yang adalah Doni sendiri, CRO dan CTO yang sangat dinamis, santai dan bikin saya “Ooo meeting bisa juga sepert ini ya?” 

Kantor Happy5.

Sudah mau pulang. Masih sempatkan foto lagi.

Waktu saya harus berakhir karena Doni juga harus urus tiket untuk jadwal terbang ke San Fransisco.

Untuk Anda, pembaca, yang tertarik untuk mengenal lebih banyak tentang Happy5. Silakan kunjungi website mereka. Atau hubungi saya, akan saya sambungkan ke mereka.

Saat ini beberapa pengguna Happy5 antara lain adalah BCA, dan salah satu perusahaan rokok multinasional serta masih banyak lainnya. 

Terakhir, pas sudah banyak mengerti tentang produk Doni. Di perjalanan pulang dari kantor Doni, saya gowes sambil mikir “Kemana aja aku selama ini? Doni bisa bikin produk yang bersaing di Silicon Valley, sementara saya… ?” Ini bukan curhat, ini pengingat yang bagus. 

Sukses terus Doni dan Happy5 nya. Saya bangga.


Happy5 punya dua produk:

  1. Happy5 Culture. Digunakan untuk jadi Culture Transformation Enabler. Company social media + Employee recognition + Employee Survey. Cara baru bagi perusahaan untuk berkomunikasi dengan ribuan karyawannya dimana saat ini email, wag, poster kurang efektif dan kurang efisien untuk mass engagement. Happy5 is utilized to share and scale messages, role modeling, examples, of value demonstration. At the same time, companies have access to get real time insights from their employees.
  2. Happy5 Performance. Agile Performance Management Platform. Tidak hanya digunakan untuk performance review cycle saja tetapi bisa untuk menentukan tindakan perbaikan prioritas perusahaan dengan adanya real time visibility dari goal alignment dan progressnya.

Pelajaran dari Uber

Kompas, Rabu 28 Juni 2017 (ANDREAS MARYOTO) halaman 13

CEO Uber Travis Kalanick diminta mengundurkan diri oleh investor menyusul beberapa masalah di perusahaan transportasi daring itu. Kasus-kasus itu sudah lama dan investor merasa Kalanick belum memberikan solusi manjur untuk mengobati kultur perusahaan yang tercederai perilaku beberapa karyawannya. Apa pelajaran yang bisa dipetik?

Pengunduran diri Kalanick menjadi puncak dari beberapa kasus di perusahaan itu, seperti pelecehan seksual, keterlibatan salah satu eksekutif sebagai penasihat bisnis Donald Trump, dan pengaksesan data selebritas, politisi, bahkan mantan pacar secara ilegal oleh karyawan. Situasi ini mengakibatkan beberapa eksekutifnya mengundurkan diri karena mengaku tidak cocok dengan kultur perusahaan di Uber. Tak hanya itu, kondisi keuangan sejak tahun lalu juga memburuk. Ada lagi tuduhan pencurian teknologi mobil tanpa pengemudi.

Menanggapi sejumlah masalah di dalam perusahaan itu, Kalanick sebenarnya tidak membiarkan begitu saja. Ia mulai melakukan perubahan, seperti perubahan komposisi laki-laki dan perempuan dalam jajaran eksekutifnya agar tidak terjadi bias jender dalam pengambilan keputusan. Ia juga memanggil konsultan untuk memperbaiki kultur perusahaan sehingga bisa mencegah sejumlah penyimpangan.

Namun, investor menginginkan lebih dari sekadar cara-cara itu. Investor menginginkan perubahan radikal setidaknya sesuai dengan rekomendasi dari salah satu firma yang diminta untuk melakukan investigasi di Uber. Di mata investor, Kalanick belum memberikan solusi yang jelas terhadap problem Uber meski setidaknya 20 karyawan telah dipecat karena beberapa kasus.

Persoalan pokok Uber adalah persoalan kultur perusahaan. Di beberapa media, kultur ini menjadi pembahasan dan diduga menjadi akar masalah. Kultur perusahaan sebenarnya merupakan masalah internal tetapi bisa menjadi masalah eksternal ketika perilaku di dalam perusahaan merugikan pihak luar atau setidaknya citra perusahaan buruk di mata konsumen. Nama baik dan superioritas Uber sebagai perusahaan teknologi langsung tergerogoti.

Kasus-kasus kecil di Uber disebutkan tidak ditangani segera dan sejak awal. Mereka malah cenderung membiarkan masalah membesar. Tentu saja, departemen sumber daya manusia menjadi pihak yang bertanggung jawab dalam hal ini. Beberapa pihak menilai bagian ini cenderung menjadi pihak yang menangani masalah, bukan menciptakan lingkungan yang baik hingga bisa mencegah terjadi masalah atau setidaknya memudahkan karyawan melaporkan apabila muncul masalah.

Beberapa bulan yang lalu banyak kalangan telah mengingatkan mengenai problem kultur perusahaan yang menimpa Uber. Mereka umumnya menyodorkan berbagai kasus yang menimpa Uber dan menyebut Uber memiliki kultur perusahaan yang tercemar. Namun, hingga Kalanick mundur, sepertinya tidak ada perubahan drastis seperti yang diharapkan investor.

Tidak ada pilihan lain bagi pengganti Kalanick untuk mendesain ulang kultur perusahaan. Beberapa langkah yang disarankan, seperti penggantian beberapa orang di dalam struktur organisasi, perbaikan insentif, pelatihan ulang yang memberi sinyal bahwa perusahaan harus berubah, serta yang tidak kalah penting konsistensi antara aturan dan pelaksanaan sehari-hari.

Kasus Uber mungkin saja terjadi di Indonesia. Untuk itu usaha rintisan perlu membangun kultur perusahaan yang kuat di samping membangun bisnis rintisan yang sukses. 

 

Persoalan etika dan kultur perusahaan bisa meruntuhkan dalam sesaat bisnis yang tengah dibangun.

Memahami persoalan dan menangani secara cepat menjadi pegangan ketika menghadapi persoalan-persoalan di perusahaan.

—-

Berita ini sudah dimuat di Harian Kompas, ANDREAS MARYOTO, Rabu 28 Juni 2017 halaman 13.